井寄事務所

今日、就業規則改定のご相談を受けている事業所さんを訪問しました。
税理士さんからのご紹介で春くらいからご相談を受けています。

就業規則改訂のきっかけはあるトラブル従業員さん。
はっきり言って、この従業員さんにどうやって辞めてもらうことができるかが
メインテーマでした。

事業所の担当者さんは女性の総務部長。
ずっと心労が重なっておられて、顔色も悪く
一度は打ち合わせの途中で胃痙攣が起こり
しばらく声も出なかったくらいでした。
晩に何度もご相談のお電話をいただきました。

色々一緒に知恵を絞った結果、
「辞めてもらう」をメインテーマではなく
この従業員さんが将来何をしたいのか、今後どうしたいのかを考えました。
その結果を元に色々根回しを行い、今回無事、退場していただくことに
成功したのです。

人間にはみんなプライドがあります。
追い詰めてしまうと、逆に襲い掛かられます。
しかも通常では考えられないような力で。
なので、いかに機嫌よく辞めてもらえるのか、ここが一番大きなポイントです。

日本の労働法では「解雇はできる」になっているのですが
判例を見ると「解雇不自由」になっています。
労働者側の弁護士に言わせると、解雇ができるのは
経営が立ち行かなくなった場合の整理解雇、もしくは
「100人に聞けば100人とも黒」というような悪いことをした場合の
懲戒解雇に限られるそうです。
能力不足や、協調性のなさを理由にした解雇はありえないとか・・・

ですので私達はトラブル従業員さんのご相談を受けた場合は
「解雇」ではなく｢自主退職」にもっていくように、経営者の方と
知恵を絞っています。
「解雇」にした場合は、事後に「不当解雇」でトラブルになるケースが
多発しているからです。

今、解雇関係の事案を複数抱えてまして、
実はその中の一件が裁判になってしまいました。
そちらの事業所さんは私だけではなく弁護士さんも顧問でいるので
もちろん裁判は弁護士さんがされるのですが、私も関与させていただくことになり
「だいたい2年は覚悟しておいてください」と弁護士さんに言われ
初めての裁判経験なのでとまどっています。

「解雇不自由」を常に頭において、滅多にはないことですが
裁判になってしまうこともあるので、トラブル従業員さんの相談対応は
より慎重に行いたいと改めて思いました。

経営者を守る、会社を守ることが私達のミッションなので
その決断の先にあるリスクについて、できるだけ回避できるよう
日々知恵をしぼりたいと思います。