井寄事務所

初めての正社員の募集を開始してから1週間が経過しました。
毎日２～3件のお問い合わせをいただき、
今日までに15名くらいから履歴書が届いています。
今のところ3名の面接を予定しています。

事務員さんの雇い入れにあたって、今までのようにパートさんにするのか
思い切って正社員にするのか、随分悩みました。
人を雇ったら給料を払うのは当たり前なのですが
毎月きちんと払えるのかどうかが心配で。

しかし！今回正社員で募集をしたところ、
前回、パートさんで募集したときとは全然違う
「本気」の人材が集まっています。
パートさんは主婦パートに代表されるように
「本業」ではない、という意識なのかも・・・・

事務員さんにかかるコストは変わりますが、
でもそこから生み出されるアウトプットを考えると
今度はぜひ「本気」の人と一緒にがんばりたいと思います！

今までは自分の補助業務を誰かにやって欲しいと思っていましたが
ツートップ体制で、社員さん自身も自分の能力UPをめざして
がんばれるような職場をつくりたいと思います！

さらにもうひとり雇い入れて、私がマネジメントの立場になることが出来る日も近いかも・・・・

あ～めっちゃ楽しみ☆

不況下で求人してよかった。

ありがたいことにかなり業務多忙のため
はじめての正社員を雇用することにしました！

昨年2月に自宅事務所から大阪市内に事務所を移転し
初めて人を雇ったのですが、最初の職員さんも次の職員さんも時間給で
「事務補助」という形で仕事をお願いしていました。

家賃その他の経費がかかるので、正社員を雇って給料を払えるのか
どうかが不安だったので、時間給で人を雇っていたのがホントのところです。

しかし、2人の職員さんに退職されて、そもそもパートで働く人と正社員で働く人は
仕事に対する意識がかなり違うのではないかと考えました。
私自身も、次のステージに上りたいので、自分ができる業務は他の人に
任せてしまおう、という気持ちになりました。

仕事を任せるのであれば、ちゃんと仕事をしたいと思っている人
この仕事をやってどんどんこなすのが楽しいと思ってくれる人と
一緒に仕事をしたいと思います。

先週末にハローワークに求人を出したところ
2日間で10人も応募がありました。
来週から面接をして、早ければ月末には初めての正社員と
仕事をすることになりそうです。

どうかいい人が来てくれますように！！

ここ数日、経営者団体とのメーリングリストで
白熱している話題があります。
先日の大阪でのひき逃げ事件における事業主の使用者責任についてです。

自動車の所有者には「運行供用者」としての責任が生じます。
今回のひき逃げ犯は会社の車で事故を起こしました。
自社の社用車の管理をどのようにしているかで議論が白熱しているのです。

社用車について、一切業務以外には使用をしないこと、と定めたところで
実際、地方の営業であれば、直行直帰もやむを得ない場合も多々あり
運行記録や日誌を細かく作成、となるとかなりの事務負担の増加になる、
ということでどうすればいいのか、という声が多数上りました。

今回のように事故が発生した場合、加入している自動車保険で
被害者への補償は足りるのでは、という話についても
損保会社に確認をしたところ、運転手に相当な過失がある場合は
保険の加入者（社用車の場合は会社）に求償されるらしいです。

対策として社用車の管理を規定に基づいてきちんと行う、はもちろん
車を運転する人の免許証の確認や、交通法規の違反についての
前歴についても聞き取りを行うことが必要です。
MLでも上っていたのですが、事故を起こす人というのは
繰り返す傾向があるようです。

また規定をつくればそれでいい、ということではなく
何よりも「法令を遵守する」という会社のスタンスをはっきりさせることと
「ほったらかし」「まかせっきり」にしない、ということです。

会社の業務すべてに経営者が関与することはできないかと思いますが
人の命に関わる事項については、定期的にチェックし、
朝礼等でもうるさいくらいに注意するなど、会社としてきちんと
取組んでいることを従業員に知らせる必要があります。

人の命に関わる事項とは、
１．労働時間の問題（過労死）
２．安全衛生（健康診断、職場の安全）
３．車の運行に関すること
４．職場環境（パワハラ、セクハラ、いじめ）
などです。

どの会社でも同じ確率でトラブルが発生するのではなく
トラブルが発生する職場は、細かいことから深刻な問題まで
常に何かトラブルが発生しています。
それは企業風土によるものが大きいと感じます。
経営者の姿勢や、価値観の共有ができていないことが原因です。

問題が起こったときにそこだけに対処するのではなく
なぜその問題が起こったのか深く掘り下げて考える必要があります。
就業規則については、会社のルールを明示しているものですので
日頃から整備を行うことはもちろん、従業員への周知も心がけましょう。

景気が悪化してきて、環境要因と戦わなければならない今、
組織の中をきちんと固めておきたいですね。

昨年度労働基準監督署が未払い残業代についての是正指導を
行った事業所のうち、１００万以上の支払いをした企業が最多の
１７２８社になったそうです。

支払い総額も２７２億円で過去最多。
最高額は関西の家電量販店で３０億２２７９万円！！
是正指導で最も多かったのが製造業（４３７社）、次に商業（４３２社）とのこと。
中でも悪質な違反で検察に書類送検された事案が３５社あったそうです。

厚生労働省発表はこちら

こわいですね～
３０億ってすごすぎます。

でも先日、顧問先ではないお客様なのですが
現状での未払い残業代の計算を依頼されて計算してみたら
正社員３０名で１ヶ月で５００万くらいありました。
（そこも極端な例ですが）
監督署に是正指導をされて２年分さかのぼられたら
３０億にもきっとなるんでしょうね。社員数が多ければ。

労働時間管理と残業代対策について
とりあえず今すぐにできることは以下のとおりです。

１。労働時間が法定労働時間（週４０時間）を上回っていないかどうか確認する。
上回ってる場合は、給与の内訳の中のいくらが法定労働時間分で
いくらが時間外労働の分かを明確に分ける。
（時間外労働分については通常時間単価の１．２５倍になってることが必要です）

労働時間については、必ずしも１日８時間以内、４０時間以内でなくても
１ヶ月単位の変形労働時間制（１ヶ月で平均すれば１週４０時間以内になる）や
１年単位の変形労働時間制（１年で平均すれば１週４０時間以内になる）の
方法も可能です。

いずれも就業規則に変形労働時間制を導入していることを明記し
１年単位の変形労働時間制については労使協定を監督署に届ける
必要があります。

２．残業が多い人、多い部署について徹底的に業務の見直しを行う。
パートさんや派遣さんなど非正規社員で対応ができない業務なのか
どうかを確認する。

３．総労働時間を減らすためには休日を増やす。
業務の標準化を行い、製造業であれば多能工の育成を行い
土曜日の出勤が多い場合は交替で休めるようにする。

１年単位の変形労働時間制を導入した場合
１日８時間労働であれば１０５日の休日が必要です。
もちろん年次有給休暇は含まれません。

４．名ばかり管理職、営業職のみなし労働時間に要注意。

名ばかり管理職については、決裁権のない課長など
わずかな役職手当で時間外を未払いにしているとアウトです！

営業職のみなし労働時間についても今はかなり危険です。
なぜなら「みなし」というのは営業職など外回りの人は
会社の指揮命令も届かず、どこで仕事をしているかの把握もできず
労働時間の把握ができないので、通常労働時間を働いたと
「みなし」ましょう、という趣旨なのですが、これだけ携帯電話が
普及した世の中で、営業職の労働時間が把握できないわけがありません。
あと営業のあとに事務所に戻ってきてる場合なども、事務所での仕事は
「みなし」ではないので要注意です。

以上今、考えつく分を書いてみました。
どのみち、監督署が来てからでは遅いです。

残業をしてもらっていて残業代を払わないですむ方法はありません。
払いたくないのであれば残業をさせない。

残業しなくてもいい仕組み作りと、あとは総額人件費で考えて
残業代をきちんと支払って、賞与で調整、昇給率を下げるなど
「払わなければならない」前提で対策を考えてみてくださいね。

大阪と京都で「Ｃｈａｎｋｏ　Ｄｉｎｉｎｇ若」のフランチャイズ経営している会社が
従業員から未払い時間外手当の支給を求める訴訟を起こされました。

飲食業は本当に労働時間が長いです。
晩だけの営業のお店であったとしても
大体14時には仕込みのため入店。
お店の終了時間にもよりますが
23時ラストオーダー24時閉店のお店では
店が終って後片付けをしていたら
深夜1時や２時が業務の終了時間です。

増してやランチ営業していたら、10時入店で
正社員チームはそのままラストまで、というのもざらです。

飲食業のもうひとつの特徴は休日が少ないことです。
店自体は年中無休で営業されていることが多く通常4週4休です。

1日の労働時間は長い。休日は少ない。
通常の企業と違い盆、正月、GWも休みではないので
プラスアルファの休みはなく、年中4週4休なのです。
しかも必ず深夜勤務があります。

実は明日も飲食チェーンを経営されている新規のお客様のところの
ご相談に行くのですが、社労士として提案できることは

●人を増やして交替勤務にしてください。
●1日の労働時間を減らし、休日を増やしてください。
●店ごとの人件費の総額と売り上げのバランスを再検証して
人員の配置を見直してください。

などなどお願いするしかありません。
できるだけ総額人件費をいじらない方向で
パズルのように人員配置や勤務体系を見直し
どうしても、のところはアルバイト・パートの活用で
乗り切ることができるよう経営者と知恵をしぼるのです。

「飲食店や運送業など労働時間が長くて当たり前。、
そんなことわかって入社してるんでしょ。」という理屈は
今は通りません。

おそらく今回の案件も、提訴に至るまでに
従業員さんとの間に相当感情のもつれがあったものと
考えられます。

人というのは感情の生き物です。
一旦関係がこじれると思わぬ方向に、
そして、まさに転がるように悪い方向に
どんどん落ちていくのです。

日頃の従業員さんとコミュニケーションをきちんと持ち
不平不満がある場合は早めにすくいあげること、
また経営者として最低限知っておきたいルールを
押さえておきたいですね。

先週の東京出張の目的は、表題のセミナー受講のためでした。
企業再編の際の従業員さんの取扱いについて
大きな企業の場合は弁護士さんが入られる場合が多いのですが
中小企業では、我々社労士もご相談を受けることが多い案件です。

昨年も会社分割の案件があり、司法書士さん、税理士さんと
タグを組んで対応させていただきました。

企業再編の際の労務だけの実務本というのは意外と少ないのが現実です。
前回もポイントとなるところは自費で弁護士さんに相談をしたりして
方針を決めていきました。

今回、日経ビジネススクールで労働法の著書も多い中町　誠弁護士の
お話を聞く機会を得ました。

企業再編だけの際の労務関係に関する法律というのはなくて
（労働契約承継法はありますが）

主に以下の3点の併せ業で解釈すべきだそうです。

○人を動かすときのルール（配転・転籍・出向など）
○労働条件の変更に伴うルール（労働条件の不利益変更の問題）
○合併・会社分割・営業譲渡など、会社法で決められた法律上のルール

すべてやはり十分な準備と、事前に従業員さんに対して十分な説明を
行うことが求められています。

私が昨年、会社分割の案件を担当させていただいた際も
ゴールに向けたスケジューリングが主な仕事でした。
やってはいけないことと、やらなければならないことを事前にきちんと
確認をして、スケジュールをきちんと組んで進めたいですね。

今日、就業規則改定のご相談を受けている事業所さんを訪問しました。
税理士さんからのご紹介で春くらいからご相談を受けています。

就業規則改訂のきっかけはあるトラブル従業員さん。
はっきり言って、この従業員さんにどうやって辞めてもらうことができるかが
メインテーマでした。

事業所の担当者さんは女性の総務部長。
ずっと心労が重なっておられて、顔色も悪く
一度は打ち合わせの途中で胃痙攣が起こり
しばらく声も出なかったくらいでした。
晩に何度もご相談のお電話をいただきました。

色々一緒に知恵を絞った結果、
「辞めてもらう」をメインテーマではなく
この従業員さんが将来何をしたいのか、今後どうしたいのかを考えました。
その結果を元に色々根回しを行い、今回無事、退場していただくことに
成功したのです。

人間にはみんなプライドがあります。
追い詰めてしまうと、逆に襲い掛かられます。
しかも通常では考えられないような力で。
なので、いかに機嫌よく辞めてもらえるのか、ここが一番大きなポイントです。

日本の労働法では「解雇はできる」になっているのですが
判例を見ると「解雇不自由」になっています。
労働者側の弁護士に言わせると、解雇ができるのは
経営が立ち行かなくなった場合の整理解雇、もしくは
「100人に聞けば100人とも黒」というような悪いことをした場合の
懲戒解雇に限られるそうです。
能力不足や、協調性のなさを理由にした解雇はありえないとか・・・

ですので私達はトラブル従業員さんのご相談を受けた場合は
「解雇」ではなく｢自主退職」にもっていくように、経営者の方と
知恵を絞っています。
「解雇」にした場合は、事後に「不当解雇」でトラブルになるケースが
多発しているからです。

今、解雇関係の事案を複数抱えてまして、
実はその中の一件が裁判になってしまいました。
そちらの事業所さんは私だけではなく弁護士さんも顧問でいるので
もちろん裁判は弁護士さんがされるのですが、私も関与させていただくことになり
「だいたい2年は覚悟しておいてください」と弁護士さんに言われ
初めての裁判経験なのでとまどっています。

「解雇不自由」を常に頭において、滅多にはないことですが
裁判になってしまうこともあるので、トラブル従業員さんの相談対応は
より慎重に行いたいと改めて思いました。

経営者を守る、会社を守ることが私達のミッションなので
その決断の先にあるリスクについて、できるだけ回避できるよう
日々知恵をしぼりたいと思います。

多店舗展開をする小売業及び飲食業の店舗における
「管理監督者」の範囲の適正化について、昨日厚生労働省が
新判断基準を示しました。

通達はこちら

この通達は某大手ハンバーガーチェーンの店長さんからの
未払い時間外手当請求の相次ぐ訴訟事案を受けて
出されたものと考えられます。

労働基準法に定める「管理監督者」であれば
労働時間・休日・休憩の適用が除外されます。
会社は部長、場合によっては課長クラスまでも
役職をつけてわずかな役職手当で、「時間外は上限なし」、という
かんじで働かせていることがかなり多いです。

しかしこの人達の過労死や、精神疾患・心疾患による労災申請が増えているので
労働基準監督署としても、ここ数年は長時間労働に対する取締りに
力を入れているというわけです。

私も会社さんからのご相談を受けていて
「残業」の話は「残業代」の話だと思われる方が多いのですが、
お金の問題だけではありません。

もちろん残業代も大きな問題です。
しかしその前にまずは人の命を守ること、健康管理を行う責任を
もっと経営者は考えるべきだと思います。
長時間労働を行わせることのリスクを知るべきです。

お金は・・・なんとかなります。必死になれば。
でも人の命は無くしてしまったら、どうしようもありません。

事業規模が30人くらいまでの会社の管理監督者は
社長だけ。もしくは社長と番頭さんだけです。
あとは一般の従業員。労働者です。
なので「管理監督者」という切り札は使えないのです。

とはいえ、残業代を支払える原資も決まってるでしょう。
業務の見直しと、当初の雇用契約をもう一度きちんと見直し
適材適所、適正な給与になっているのかどうか
検証するいいチャンスかもしれませんね。

今回の厚生労働省の通達。
「管理監督者」に関しての最新基準ですので
飲食店、小売店以外の業種の方もぜひチェックなさってくださいね！！

通達はこちら

私が楽しみにしている仕事のひとつに
「定年退職者相談」というものがあります。

私が社労士資格取得後に勤務をしていた
会計事務所時代からのお客さまで
年間20人くらいの定年退職者がおられ
その方達を対象に、個別相談会を行うというもので
お客さまの人事部担当者と私とで企画から立ち上げ
今年で6年目になります。

昨年からは58歳以上の方を対象にFPの方や
会社の４０１Kの担当者、人事企画部の人と
一緒に半日の集合研修も担当させていただいております。

定年退職者相談の何が楽しいかというと
今まで40年近くも社会人をされてきた方と
対面で一対一でお話ができるということです。

この会社さんは継続雇用制度を導入されているので
60歳で退職される方もいれば、
そのまま継続雇用の方もいらっしゃいます。
継続するかどうかは個人の選択です。

60歳以降のライフプランについて、色々お話を伺ったり
あと今までの社会人生活での武勇伝（？）をお聞きしていると
どちらが相談者なのかわからなくなることも・・・（笑）

もちろん会社から費用をいただいて「仕事」でやってますので
お伝えしなければならないことは全部お伝えしていますが
私が聞き手に回る「人生論」の話が長くなり、時間延長のこともしばしばです。

定年退職者相談の実施日から実際の退職までに少し期間がありますので
実際の退職のときになって「えっと・・・健康保険はどうするんでしたっけ？」と
ご相談の電話やメールをいただくこともしばしば。
中には定年退職後の起業について、
税理士さんのご紹介を依頼されたこともあります。
でもこうしてご縁がつながることをうれしく感じています。

３年前に会計事務所を退職するときに、
「この仕事だけは引き続き担当させてほしい」と
お願いして快諾をいただきました。
思い切ってお願いをしてみてよかったです。
快諾してくださった会計事務所の上司には大感謝です。

人生の先輩から学ぶことはたくさんあります。
私も常に情報をUP DATEして定年退職者の方の
少しでもお役に立てるよう精進したいと思います。