井寄事務所

先日、お客様の会社の創立30周年パーティに参加させていただきました。
そちらの会社は、創業者である現社長のお父様（現会長）とお母様が
2人で10坪のお店から事業を始められ、
現在は従業員数500名超（うちパート社員450名）で
大阪で業界シェアナンバーワンの企業に成長されています。

創業パーティにはパートさんも含む全社員が参加されていました。
お正月を除いて年中無休で商売をされていますが
この日は創業以来初めて、全店舗休業で社員のみなさんの慰労と
皆で創業30周年、そして新社長（息子さん）の就任を祝う会でした。

パーティは、大阪を代表する老舗ホテルで開催され
美味しいお食事をいただきながら
マジックショーや、人気俳優のトークイベント、
そして社員さんたちの出し物など盛りだくさんでした。

最後に常務であるお母様があいさつをされました。
事業を始めたとき、2人の子どもさんがまだ小さくて
とても不安だったこと。
雨の日も風の日も自転車に乗せて保育所に連れていき
運動会も参観日もまともに行ったことがなく
子どもたちには申し訳ないと思っていたけれども
上の息子さん（現社長）が、大学生になったときに
会社を継ぐと言ってくれて、ちゃんと親の背中を見て育ってくれたんだなと
思って本当にうれしかったことなど、話されました。

パートさんは子育て世代の人も多く、誰もが子育てと仕事の両立で
悩んでいると思います。
でも常務が、「子育てで大変なのはほんの10年ほどです。子どもは
親が一所懸命働いている姿を見てくれてます。
私もまだまだがんばります。みなさんも一緒にがんばりましょう」と
おっしゃり、私も胸が熱くなりましたし、450名のパートさんも
励まされたことと思います。

会社が小さいときから、大きくなった今でも、現場に入って
社員さんとの関わりを一番に考えておられる常務ならではの言葉だと思いました。

会社が大きくなっていくとき、核の部分が固まっていないと空中分解してしまいます。
こちらの会社は創業者である会長と常務の周りにしっかりとした核があり
それを新社長がしくみをつくって、しっかり経営をされています。

しくみをつくるのも経営者の大事な仕事ですが、社員ひとりひとりの顔を見て
声をかけて、「会社はあなたを必要としています」というメッセージを送ることも
大切だなって感じました。

これからますます発展が楽しみです。

年金事務所から「健康保険及び厚生年金被保険者の資格及び報酬等の調査の実施について」という
お知らせが、当社向けに送られてきました。

私は社会保険労務士の仕事は「個人事業」で行っていますが
昨年9月に、個人事務所とは別に法人を立ちあげ
執筆・講演については法人で行うことにしました。

個人事業の場合、従業員数5人未満であれば
社会保険に加入する義務がありません。
（労災保険・雇用保険については加入義務あり）

しかし、法人は従業員がいなくても（代表者だけ）でも
社会保険に加入をしなければなりません。

うちの会社の場合、前期（昨年9月～今年7月）までは
役員報酬ゼロだったので社会保険に加入していませんでしたが
今期から役員報酬を取れるようになったので、それと同時に
社会保険に加入をしました。

今回の調査は新規適用になった事業所向けのものであり
帳簿等の整備状況を確認するものですし
もちろん何の不正もしていないので、全く後ろめたいことはないのですが
調査ってあんまり気がよいものではないですね。

これまで仕事でお客様の会社への調査に対応させていただきましたが
「調査」ってあって当たり前だし、仕事として淡々と対応してましたが
いざ、自社が調査を受けるとなると、「悪いことをしてるんじゃないか」と
疑われているようで、ごっつい気ぃ悪いです。

しかし、私が業務の一環として通常モードで受けている調査の連絡がきたときに
お客様は、多少なりとも嫌な思いをされているんだなってわかったことが
よかったです。

人を雇ってみて初めてわかったこと、事務所を借りて初めてわかったことなど
いくら頭で勉強をして、仕事として経験を積んでも
自分の身にふりかかることが何よりの勉強になるんだなと
改めて感じた次第です。

年金事務所の調査の方は
「私を誰やと思てんねん」の勢いでバシっと決めてきます！
（って社員もおらんし、決めるほどのボリュームないんですけど・・汗）

私は『社員の正しい辞めさせ方・給料の下げ方』を執筆していることでもおわかりのように
普段は中小企業の経営者側でのアドバイスを生業としております。




ときに従業員の立場の人から相談を受けることがあります。
仕事は、現状かなりいっぱいいっぱいなので、おこがましいですが
一見さんの飛び込みのご相談は受けておらず、
どなたか紹介をいただいたときに受けております。

さらに従業員さん側からの相談は、顧問先のお客様や関係先との
利益相反になる場合があるので、原則お断りしています。

私が従業員の立場の人から相談を受けるのは
知り合いもしくは知り合いの家族についての相談となります。

会社から「辞めてくれ」と言われるのはふたつのパターンがあります。
会社の経営が苦しくて辞めてくれ、と言われるパターンと
従業員本人の素行や勤務態度、勤務成績に問題があるパターンです。

会社の経営が苦しくても、従業員の素行が悪くても、
多くの会社は社員に「辞めてくれ」とは言いません。

会社経営が苦しい場合は、他の経費を削減してでも乗り切ろうとするか
給料を下げてでも雇用は維持しようとします。

従業員の素行が悪い場合であっても、教育をしてみたり配置転換をしてみたり
なんとか雇用を維持しようとするのです。

「辞めてくれ」と言わない会社がほとんどだとすると
「辞めてくれ」という会社はよっぽどの会社だと考えることができます。
（よっぽどの会社＝続けるに値しない会社）

本当に経営が苦しい会社であれば、舟は沈みかかっていると考えてよいでしょう。
救命ボートの数が足りているうちに下船した方がよいです。

しなければならないことは次の仕事を探すことなので
できることなら有給を消化しつつ仕事を探す、さらに会社側ｊからの退職勧奨なのであれば
有給に上乗せをして求職休暇を取得できないかどうかを交渉するなど
「辞めない」を前提に話をするよりも「辞める」を前提にして有利な条件を引き出すようにしましょう。

会社側からすると、苦しいから辞めてもらうのに・・ということになるかもしれませんが
社員が一人辞めてくれることで今後人件費が削減できることを考えれば、
できるだけのことをして舟から下りてもらうことを考えるべきでしょう。


従業員本人に問題がある場合ですが、こちらは会社を続けていてもメリットはありません。
問題がある人は、自分が問題社員であることに気付いていないケースがほとんどなので
なぜ会社から冷遇されるのかわからないときもあるでしょう。

配置転換が多い、やたら始末書を取られる、人事評価の査定がいつも最低である、
自分だけが昇進昇格から取り残されているなどの場合、
会社に評価をされていないと考えた方がベターです。

もし会社で引き続き仕事をしたいのであれば、
会社が進もうとしている方向性を再確認してみてください。
会社が考える「望ましい社員像」を確認してみてください。
上司に聞くのもよいですし、評価が高い同僚の行動パターンを観察してみるのもよいでしょう。

もし評価基準自体が納得いかない、というのであれば、
その会社で引き続き勤務をしていても認められることはありません。
あなたの考える「あるべき社員像」と会社が考える「あるべき社員像」に
相違があるのです。
そんな会社で、自分自身を押し殺して仕事をし、それでも評価されないとなると
精神的に参ってしまうのではないでしょうか。

中には従業員本人に問題はなくて、会社側の人間に問題があるケースも多々あります。
やたらに人を辞めさせるのが好きな経営者も中にはいるのです。

でももしそんな会社であれば、むしろ会社を辞めるのに躊躇することはありません。
悪徳経営者には、自分自身が刃向かって傷つくよりも、天罰が下されるのを待つ方がベターです。

いずれにせよ、「辞めてくれ」と言われた従業員さんの持つオーラは
あまりよいものではありません。
「なぜ自分が・・」という経営者に対する恨み・つらみを纏っているのです。
あのオ－ラをまとったまま再就職先の面接に行ってもパスするのかどうか疑問です。

自分を辞めさせた経営者への一番の復讐は再就職先でビッグになること。
「惜しい社員を手放してしまった」と思わせることではないでしょうか。

生活もあるので、そう簡単に割り切れるものではないと思います。
しかし命は有限であることを思うと、見切りをつけて気持ちを切り替え
次のステップに進むことが精神衛生上も一番よいように思うのです。

関西電力の管轄の地域では、計画停電を実施する場合の地域割りや
時間帯のお知らせがありました。

今後、気温が上昇し、計画停電が実施となった場合に
会社が始業・終業時刻を変更したり、自宅待機を命ずる場合の
取り扱いについて、お問い合わせが増えているので
こちらに書きたいと思います。

■始業・終業時刻の変更について
始業・終業時刻の変更については
就業規則に「会社は業務の都合により第●条に規定した始業・終業時刻を変更することがある」と
記載されていれば、事前に通知をすることで始業・終業時刻の変更は可能です。

ただし、変更をすることで、1日の所定労働時間や1週間の所定労働時間が変更になる場合は
法定労働時間を超える時間についての割増賃金の支払いが発生します。

ですので、できれば変更を行う場合は、1日の所定労働時間や週の所定労働時間を変更しない範囲での
始業・終業時刻の変更がオススメです。

なお、始業・終業時刻を後ろにずらすことで、22時以降の労働となる場合は
深夜割増賃金の支払いが必要になりますのでご注意ください。


■計画停電により自宅待機を命じた場合の賃金の支払いについて
通常、事業主の都合で社員を休ませた場合は、休業1日あたり平均賃金の6割を支払わなければなりません。
（労働基準法　第26条）

ただし、計画停電による休業は、事業主都合の休業とはみなされず、自宅待機させた時間について
賃金の支払いは発生しません。

参考）計画停電実施時の労働基準法第26条の取り扱いについて（厚生労働省）

計画停電が、12時半から15時等、就業時間のど真ん中にあたっており
その時間だけ従業員に待機を命ずることができなくて、この例であれば
午後から帰宅をさせた場合、15時以降の就業時間の賃金についても
事業主の都合による休業とはなりません。
（すなわち賃金の支払い義務は発生しません）

昨年の東日本大震災のあとに、取り扱いをまとめたブログがございますので
こちらもご参考になさってください。

参考）震災・計画停電における自宅待機の取り扱いについて（２０１１．３．２６）


なお、関西電力管轄地域の、計画停電が実施されるかどうかについては
前日18時に確定がするそうです。
関西電力のホームページで登録をすることで、計画停電実施の有無について
メールで情報を得ることができます。

参考）需給逼迫のお知らせメール登録画面（関西電力）

計画停電が実施されることがないようまずは節電に努めたいですね。

昨日はお客様の会社に伺い
賃金制度の見直しについて、
社長と人事部長、担当者の方と
面談を行いました。

社長の希望は、ずばり働きに応じた賃金体系に変更を
したいというもの。

今まで温情的に長く勤務をしてくれているので
もうこんな業務も出来るだろう、これくらいの責任を持った仕事ができるだろう
という期待をこめて給料を先払いで払っていたとのこと。

しかし残念ながらある一定のところにいくと
そこから先に能力を伸ばせる社員と、そこで止まってしまう社員がいるとのこと。
全員が機関車になることが難しく、機関車に引っ張ってもらわないと走れない
貨車も存在する。

貨車は貨車で必要なので、それ相応の待遇で仕事をしてもらえばよいのだけれど
問題はみんなの給料を平等に分配しようとすると、できる人に十分な支払いを
することができないことだとおっしゃいました。

機関車になることができる人間はパレートの法則によると
全体の2割ということです。
しかしこの2割が会社を引っ張ってくれることで、会社に利益をもたらし
全体として底上げになります。

そこで社長がおっしゃったのは、「機関車の人間には、賞与明細を見たときにびっくりするくらいの
賞与を支払いたい。そのために、全体の給与の仕組みや評価方法を見直したい」とのご相談でした。

その会社は前期も今期も利益が出て決算賞与を支払うそうです。
上昇気流に乗っているときだからこそ、よりがんばる人にやる気を出してもらい
ますます会社を盛り上げたい、そんな社長の熱い思いが伝わってくる面談でした。

こういった前向きの見直しのときにも、個々を見ると、労働条件の切り下げとなってしまう人も
出てきてしまいます。
しかしそれを怖がっていては「社員がビックリするような賞与」は捻出ができません。

私が社長に申し上げたことは、不利益を被る人には一定期間の経過措置を取ること。
さらに会社として、個々の社員に求めることを明示し、それに対して個々の社員は何をするのか
社員ごとに約束をしてもらうこと。
あるべき社員像になるために研修も行い、教育訓練も行う。
社員の適性を見た上で力を出すことができるポジションを与えるなど
会社もやるべきことがたくさんあります。

「社員がビックリするような賞与を払いたい」と目を輝かせておっしゃる社長。
熱い思いが社員に伝わるように、精一杯お手伝いをさせていただきたいと思います！

＊＊ＰＲタイム＊＊
先日、増刷になりました拙著『小さな会社の正しい給料の下げ方・人件費の減らし方』は
タイトルは後ろ向きですが、内容は給料体系の見直しについて書いております。
給料体系見直しの際に、全体の原資はＵＰ、さらに全体の9割の給料が上がるとしても
1割の人は給料が下がってしまうかもしれません。
（見直しをすると結果的にそうなります）

給料が上がる人はよしとして、下がる人に対してはそれなりの対応が必要になります。
今後定年延長も踏まえ、「給料体系の見直し」はどこの会社でも起こりうることです。
ぜひご一読いただき参考にしていただければと思います。

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