井寄事務所

小さな会社の トクする 人の雇い方・給料の払い方
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おかげさまで増刷が決まりました拙著『小さな会社の＜トクする＞人の雇い方・給料の払い方』ですが
発売から２か月半を経て、読者の方からのご感想をいただくことが増えました。

小さな会社の経営者の奥様や、会社で経理総務を担当されている
女性の方からご感想を頂くことが多いのですが
みなさん、おっしゃっていただくことは
「わかりやすい」
「なじみやすい」
「早くにこの本に出会っていたら」
という内容です。

税理士さんであったり、同業者の男性からのご感想は
「内容が詰まっている」
「ここまで、書くか、というくらい全部書いているのでビックリ」
「こういう風に伝えたらわかりやすいんだ、と目からウロコ」
という内容が多いです。

全く面識のない方がメールを下さったり、ブログに書き込みをしてくださったり。
きっと勇気がいることだと思います。
ご感想をいただいた方には本当に感謝しています。

昨日、博多で名刺交換をさせていただいた広島の大型書店の方からも
早速メールをいただき、うれしいご報告をいただきました。

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「小さな会社のトクする人の雇い方・給料の払い方」は、発売以来動きが良く、
現在も棚の真ん中で面陳展開しております。これからも売れ続けていくと確信
しています。

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次回作も「人の役にたつ」「読んだ人に喜んでもらえる」という内容となるよう
「自分の本」という意識を捨て、「この内容を必要としている人のための本」という意識で
書き進めたいと思います。

ご感想をいただいた方、本当にありがとうございました。

事務局ブログで『小さな会社の＜トクする＞人の雇い方・給料の払い方』が
紹介されていてビックリ！！

編集担当の河合さんの初ブログ（笑）はこちら

コメント入れようと思ったら入れれないかんじだったので
こちらでお礼を申し上げます！
河合さん、ありがとうございます！！

東京の出版記念パーティの対談で、お酒の勢いかホンネか(笑）
大西さんがこんなことをおっしゃってました。

『編集者にとって著者は自分の子どもを産んでもらうような存在』だそうです。
いよりんはパーティの時は一滴も飲んでないので鮮明に記憶しています。

ということは、今回の本は河合さんといよりんの愛の結晶ということになります。
本を書くのははじめてでしたので、ルールやマナーもわからず
河合さんには随分ご迷惑をおかけしたと思います。

いよりんの世間知らず対応に対して
きっと机の下のゴミ箱を蹴飛ばしたことも1度ではないはず。
河合さんは「そんなことないです」とおっしゃってましたが
いよりんが逆の立場なら、ゴミ箱は5回、原稿を机にたたきつけるのは3回
くらいあったのでは・・・と推察しております(笑）

そんなこんなでできた本です。
最近ファンレターが来るようになりました。
30代から40代の女性社労士さん、もしくは企業で総務関係の
お仕事をされておられる方が多いです。
本を出したおかげで全然見ず知らずの方から応援をしていただく
ご縁を得たことをとてもありがたく思っています。

出版って自分の力だけではできないんですよね。
書くときもたくさんの方に応援をいただき原稿のチェックもしていただきました。
いざ本となるときは、編集者さん、イラストを描いて下さる方、校正をしてくださる方。
本になってからはたくさんの方がブログ等々で応援をしてくださり
書店に足を運んで下さいました。

たくさんの人の支えに本当に感謝しています。
また河合さんとの黄金コンビで次回は村上春樹氏もビックリの
本を産み出そうと思いますので引き続きご支援よろしくお願いします！

小さな会社の トクする 人の雇い方・給料の払い方
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【トクするFAQ－３】
就業規則の見直しについて
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現在、会社の就業規則が少し古くなってきており
（平成１８年に作成、それまでは未作成でした）、見直しを検討しているのですが、
最新の法改正等によって、ここは必ず変更・追加しておかなければならないという
注意点はありますでしょうか。
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ご質問ありがとうございます！
今回のご質問は、直接本の内容とは関係がありませんが
読者の方からのご質問ということで、お答えさせていただきます。

詳しい内容については、会社の個別の事情と照らし合わせて、ということになります。
ここでは、私が就業規則の見直しのご依頼を受けたときに、注意しているポイント
だけをお伝えしますね。


（適用範囲）
パート・契約社員・嘱託社員も含む規定になっている場合は
労働時間・賃金・休職規定・慶弔金規程など、正社員と同じ規定では
適用ができない場合があります。
適用範囲と規則の内容がマッチしているかどうかをチェックします。

さらにパートタイム労働法の改正により、正社員と同じ職責のパートタイム従業員に
ついての均等待遇が求められていることから、職責の違いを明記するようにしています。

（人事異動）
配置転換・出向などが行いやすい規定になっているかどうかをチェックしています。


（服務規程）
セクハラ・パワハラはもちろん、交通法規を守ること、情報漏えい、
会社のパソコン・携帯電話の取扱いなど、服務規程については
細目に渡って規定をつくることを要望される会社さんが増えています。


（時間外労働）
時間外労働をする場合のルール決めが必要です。（本書１６５ページ参照）


（年次有給休暇）
こちらも有休取得の際のルール決めが必要です。（本書１７０ページ参照）


（育児・介護休業）
平成18年4月に改正になっています。改正後にあったものかどうか


（休職規定）
精神疾患で休職する従業員が増えています。復職の規定がポイントとなります。


（定年）
継続雇用制度を導入する場合の基準ですが、平成23年4月からは
中小企業も労使協定の締結が必要になります。
今、ご相談を受けている会社さんの分はすべて労使協定を結んでもらうようにしています。


（退職）
退職時の引継ぎのルールを決めています（本書177ページ参照）


（懲戒規定）
罪刑法定主義に乗っ取った内容であるかどうかチェックしています。
すなわち、どんな罪を犯したら、どんな罰を受けるか、ということです。
あとは罪と罰のバランスをチェックしています。


ざっくりとこんなかんじでしょうか。

私は就業規則のご相談を受ける場合は、かなり時間を取って
その会社がどういう目的で、どういう会社になりたくて
就業規則を改訂したいのか、をお聞きするようにしています。

お客様のご要望によってアドバイスの方向も変わるというかんじです。
これ以上の内容については個別にご相談ください。
お仕事としてお受けすることとなりますので費用が発生しますので
ご了承くださいませ。

がんばっているのに報われない人のための 「認められる!」技術
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久米　信行さんの新刊『がんばっているのに報われない人のための「認められる！」技術』を拝読しました。

拙著の東京での出版記念パーティが発売日の翌日だったので
パーティ会場で書籍を購入し、ゲストで来ていただいていた
久米さんにサインをしていただきました！

書籍の内容は前作の「すぐやる！技術」の続編として
やってみたけど、認められない、またやりすぎて
パッシングに遭ったらどうしよう、という心配が先立ち
行動ができない人の後押しをしてくれる内容です。

▼私が付箋をつけたのはココ！
PART２「大勢の中から選ばれる」
・ガツガツしないで実績をアピールしたい
・「調子に乗ってる」と思われたくない

ブログなどで情報発信をする機会が増えましたが
スマートな自己主張の方法は意外とむつかしいもの。

このページをコピーして、パソコンに貼っておいて
ブログを書くときにチェックしようかなぁと思いました。

あと。。全体を通して、若い人に行動を起こさせるべく
書かれた本なのですが、私はもはや、自分が認められることも大事だけど
それ以上に若い人や周りの人を認めることができるようにならないと
いかんなぁと強く感じました。

次世代の育成を考えないとダメな年代に入ってきたようです。


■久米信行さんに大阪でセミナーをしていただきます■

テーマ：「『今こそ！一歩前に踏み出すとき」
講師：久米繊維工業株式会社　代表取締役　久米　信行氏
日時：平成２１年６月１９日（金）１８時半～（１８時受付開始）
場所：大阪産業創造館　５階研修室B
定員：４０名
研修費用：５，０００円
懇親会費用：４，０００円（希望者のみ：２１時～２３時頃　堺筋本町周辺のお店にて）
主催：井寄事務所　
共催：e製造業の会　

☆６月１９日セミナーのお申込はこちら

経営者会報ブロガーのみなさんのご参加お待ちしています！
当日書籍の販売もあります♪

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【トクするFAQ－２】
試用期間中の給与の取扱について
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本の中で試用期間中は時間給でも良いのではというくだりがあり、（本書51ページ）
確かにトクだな～と思いますが、それで従業員と揉めるようなケースはなかったでしょうか？
昔いた職場で、それに近い話をしたとき、入社辞退しかねないような
反応をされたことがありまして・・・
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ご質問ありがとうございます！
試用期間中の給与を時間給等にする場合は、本文中にも触れていますが
求人の際にその条件を明示しておく必要があります。

単に「正社員　月給25万円」で求人を出していて
面接のときに、「うちは試用期間中は時間給でお願いしてます」と言い出すと
それはトラブルの原因となるでしょう。

また37ページに書いている、「試用期間を１か月の有期契約社員として取り扱う」と
いう方法も、あらかじめ求人の際に明示しておくべきです。

企業にとって都合のいいことは、働く側にとってはやや不利益なこと、もあります。
求人の最大の目的は、即戦力となる人材を採用すること。
いい人材は、いい条件のところに応募してきます。
その採用のスタンスによって、試用期間を使い分けるべきです。

ただ現実問題として、「働いてもらわないとわからない」というところもあるので
試用期間と本採用の条件を変えたり、試用期間を有期契約にする場合は、
求人票に明記をした上で面接の際にもきちんと話をして合意を取ること。
そうすればトラブルも回避できるかと思います。

どうしても逃したくない人材は、試用期間を設定しない、
逆に決められた試用期間だけでは、能力が判定しづらい場合は
試用期間を延長するなど、ケースバイケースでの柔軟な取扱にはなるでしょうね。

その場合、就業規則に試用期間の延長、短縮、
また試用期間中にこういうことをしたら本採用にはなりません、ということを
明示しておきましょう。

本書では、従業員5人のちいさな会社という設定でしたので
敢えて「就業規則」には触れていませんが、試用期間の取扱については
就業規則に明記しておくべきですね。